A principios del siglo XX, Henry Ford fue un verdadero revolucionario al introducir mejoras significativas en las condiciones laborales de los trabajadores de la empresa automovilística de Detroit: redujo la jornada laboral de 9 a 8 horas, incrementó los salarios hasta casi doblarlos, organizó tres turnos de trabajo y reclutó a trabajadores de colectivos excluidos hasta ese momento de la fuerza laboral. Estas medidas fueron muy cuestionadas, aunque las consecuencias económicas y sociales de las mismas fueron un rotundo éxito: en 1913 la mitad de los automóviles producidos en USA llevaban el logo ovalado.

Henry Ford demostró tener competencias muy valiosas de liderazgo:

• Contrató y retuvo a los mejores
• Se preocupó por conocer en profundidad a sus colaboradores más inmediatos, ya que dividió en 84 pasos el proceso de fabricación en la línea de montaje del legendario Modelo T (esta organización del proceso redujo considerablemente los costes y permitió el acceso de la clase media a la compra de su primer automóvil)
• Ubicó a cada responsable en aquellas tareas en las que podía dar lo mejor de sí mismo, promoviendo la especialización

¿Conoces a tu equipo?

Todos conocemos a excelentes responsables de equipos que realizan estas buenas prácticas, desarrollando profesional y personalmente a sus equipos. Dedican tiempo a charlar “despaciosamente” (como decía un antiguo jefe mío) con ellos, a escuchar sus estados de ánimo, ideas, iniciativas y preocupaciones.

Si no hacemos esto, ¿cómo vamos a motivar de forma efectiva?

Y tú, ¿cuánto conoces a tu equipo, a tus colaboradores? ¿Están ubicados en lo que más destacan? ¿Sabes lo que les motiva y aquello que les desmotiva?